Os acordos voluntarios gañan peso para a saída do persoal de maior idade
Malia medrar un 12%, o despedimento colectivo segue a ser o método máis usado para as prexubilacións
Un xardineiro nunha imaxe de arquivo. Ricardo Rubio/Europa Press
O uso de acordos voluntarios para a saída do persoal de maior idade aumentou nos cinco últimos anos, pasando de representar o 14% dos procesos analizados no 2020 ao 26% no 2025, segundo un estudo realizado por Mercer.
Malia ese incremento, o procedemento laboral máis utilizado para implementar as prexubilacións segue sendo o despedimento colectivo, que representa o 41% da mostra, seguido dos despedimentos individuais, cun 33% e eses acordos voluntarios de saída, que constitúen ese 26%.
Por sectores, o tecnolóxico e o financeiro son os que máis recorren ao procedemento do despedimento colectivo, mentres que o industrial e o gran consumo usan máis o despedimento individual e o químico-farmacéutico e os servizos optan máis polos acordos voluntarios.
No caso dos despedimentos, a idade media dos traballadores aos que se lles aplica esta medida é de 57,19 anos, fronte aos 58,29 anos dos acordos voluntarios, en tanto que os primeiros terminan o plan de rendas aos 64,05 anos e os segundos aos 64,02.
O informe tamén detalla que o importe percibido durante o período desde que sae da empresa ata que accede á xubilación ascende ao 75-80% do salario neto no caso do despedimento e ao 70-75% do salario bruto nos acordos voluntarios.
O estudo lembra que non se trata de prexubilacións como tal, dado que esta figura non está contemplada na normativa da Seguridade Social, senón que xorde dun acordo entre a empresa e o traballador.
Un plan de rendas ata a xubilación definitiva
A cambio, os traballadores reciben garantías económicas (plan de rendas) ata a posible idade de xubilación definitiva, á vez que poden ser adscritos a un convenio especial coa Seguridade Social (CESS) para as cotizacións.
O plan de rendas nos procedementos de despedimento (xa sexa individual ou colectivo) consiste en complementar unha porcentaxe determinada do salario que se reduce pola prestación pública de desemprego ata a idade acordada.
Ademais, garántese o CESS ata esa mesma idade, algo ao que está obrigada a subscribir a empresa nos casos de despedimento colectivo. No despedimento individual non hai obrigatoriedade, aínda que a maioría das compañías tamén optan por subscribilo, explica Mercer.
No caso das baixas voluntarias, o plan de rendas consiste nun complemento dunha porcentaxe específica do salario ata a idade acordada, á vez que a empresa, aínda que non está obrigada a iso, adoita asinar tamén un CESS.
No ano 2012 introduciuse a obrigatoriedade de realizar unha achega ao Tesouro Público nos casos de despedimentos colectivos para evitar que o custo das reestruturacións recaese en parte sobre os recursos públicos.
Iso influíu na forma en que levan a cabo as reestruturacións de persoal en empresas viables e solventes, así como no persoal de maior idade, implementándose máis eses sistemas de baixas voluntarias.
O estudo de Mercer analizou 230 procesos de reestruturación levados a cabo por 143 empresas, a maioría multinacionais.
